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CEO認為最落伍的管理?

2015-08 Cheers雜誌179期 作者:蔡茹涵、陳雅琦、楊倩蓉

作為企業或管理者,若想將這群生力軍內化為迎戰未來的中堅幹部,勢必得發展出新的思考,甚至一切砍掉重練的心理準備。

AppWorks之初創投創辦人詹益鑑

只看KPI養不了人才

純粹用KPI管理最沒有意義。乍看之下很省事,但無論就人才、企業或環境來看,它都已不再適用。

在仍以代工製造為主的年代,企業可以用嚴格的數字來判別員工績效,或嚴謹地訂出目標,當時用KPI是恰如其分。但現在的台灣不一樣了,速度感、變化性和不可預測性都愈來愈高。單靠KPI,絕對沒辦法讓你培養出一個擁有理想、懂得靈活思考和彈性應變的人才。

以AppWorks為例,我們最近開始推行2個做法:要求「成長率」以及「360度的建議」。

每次績效評估,我們請員工重新檢視自己上一次訂的目標、完成度、沒達成的原因、以及你希望老闆和同事如何給予協助。此外,我們設計出一套系統,讓每個人不分職等,都可以給團隊中的另一個人匿名建議,等於人人都會拿到一份團隊給你的feedback。這些做法乍看似乎都和績效沒有關係,但我相信,讓每個員工都比「半年前的自己」更好,遠比KPI還重要。

伊凡達8888Play董事蕭伊婷

升遷得按年資來,最難令人心服

我們公司目前有60幾名員工,平均年齡27歲,八年級生也不在少數。他們有2個很明顯的共同特質──重視「速成」和「自由」。

速成,是因為從小成長在講求速度的年代。六年級生也許可以接受5年升到課長、10年升到經理,但年輕人就會覺得「跟在你們這群老人後面等,我怎麼看得到未來?」比起年資,能力導向的快速擢升更能讓他們心服口服。像我們副總經理陳囿任,從PM、營運長到副總,只花了1年半的時間。上層敢授權,其他員工看了就會更有衝勁。

自由,是因為在民主開放的環境下接受教育,因此很難去遵守「看不出意義的規範」,也常主動去挑戰這是否合理。例如上下班時間,為什麼非早上9點到晚上6點不可?

這種時候,主管必須做的是說服,而非命令。命令只讓人想敷衍,但了解做一件事的原因後,年輕人會執行得比誰都認真。這些特質都是成長環境和社會氛圍塑造的結果,身為主管,不妨適度納入管理策略中。

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