CEO認為最落伍的管理?

2015-08 Cheers雜誌179期 作者:蔡茹涵、陳雅琦、楊倩蓉

台灣赫斯特媒體品牌暨企業刊物部總監葉小綺

不准問why、高壓管理,絕對NG

我從事紙本媒體工作超過15年,近來深刻感受到網路帶來的衝擊。隨著網路原生世代進入職場,主管不只要適應網路工具,管理方式也必須轉變,不能只要求年輕人融入公司過去既有的文化。

首先,過去強調資歷和輩分的溝通已經落伍了。新世代很容易透過網路直接和各領域領袖對話,隨時表達想法。所以,企業內部必須創造更開放的溝通途徑,讓年輕人不需經過層層階級限制,可以直接和主管溝通,好點子才不會被埋沒。

第二,絕對不要以高壓方式管理新世代。舉例來說,工作中打開Facebook或LINE,對他們來說,只是片刻的心情轉換,如果主管將這件事看得太嚴重,直接規範「不準在上班時間打開Facebook」,不見得適當。事實上,善用網路工具找資源、發想點子,是他們的強項。因此,在目標管理上,比起一開始就告訴他們怎麼做,甚至命令他:「別問這麼多,做就對了」,不如告訴他們目標。但對於如何達成,務必給予他們更多發揮空間。

全聯福利中心董事長林敏雄

站在對方立場就永遠不落伍

與其問我最落伍的管理方法,倒不如問我成功的管理方法是什麼。因為我創業一路走來都滿順利的,也一直堅持一種管理方式,就是我從來不站在自己的立場去管理員工。

如果員工有問題來找我,我不會先從自己的立場去解決問題,也不會第一時間反應:為什麼你不照著我的方式這樣做?我反而會先從他的立場思考:他說這些話的意思是什麼?他希望我怎樣幫他解決問題?換言之,就是凡事都先從他們的立場出發。

在集團裡,基層員工比較不常看到我,但我其實是全台走透透。有時在一個地方開發店面時,員工會過來幫忙,他們看到我很高興,因為我會引導他們去講他們想說的話,他們也信任我。我相信最好的管理,就是相互信任,然後授權給團隊。

除了授權,也要容許員工犯錯。誰都會犯錯,我自己也會,因此要給員工犯錯的空間,不是一有錯就忙著糾正,要讓他自己去體會。

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